依頼者である株式会社は、採用から3か月間を試用期間として相手方を採用したところ、相手方は入社当初より自分の主義主張を曲げず、既存の従業員との間でトラブルを繰り返したうえ、上席の業務命令にも従わなかったことから、依頼者は試用期間満了をもって相手方を解雇しました。
そうしたところ、相手方は解雇は無効であるとして、依頼者に対し労働審判を申し立ててきたため、当事務所に来所されました。

相手方は入社当初より身勝手な行動を繰り返し行っていたことから、複数の従業員から相手方の勤務態度の聞き取りを複数回行ったうえ、時系列にそって、相手方が自分勝手な言動を繰り返し、社内の和を乱していること、上席の職務命令に従わないこと、およびこれらにつき改善の余地が見られないことを、録音した音声も交えながら主張し、相手方に対する解雇は有効である旨を主張立証しました。

依頼者は、従業員が会社の備品を売却し、その売却代金を自己のために費消している疑いがあることから、当該従業員の対応を相談したいとして当事務所に来所されました。

備品の売却先と考えられる店舗を訪れ、領収書等の控えが存在しないか調査し、当該従業員の筆跡と思われる領収書を発見したうえ、全従業員に対し、備品の売却に関する調査を行い、備品に関する社内ルールの周知を徹底するよう指導しました。

依頼者は、相手方が管理職を務める会社で勤務していたところ、相手方からの度重なるパワーハラスメントを受けており、退職を考えていたものの、相手方から今退職して仕事に穴を開ければ依頼者に損害賠償請求をするなどと言われ、退職することもできないでいました。
依頼者に対するパワハラの態様は暴言、理不尽な業務命令等多岐にわたりましたが、その中には金銭の要求もあり、依頼者はこれに応じて相手方に対し金銭を支払ってしまっていました。
そこで、勤務先会社の退職および相手方に支払った金員の返還、パワハラに対する慰謝料の請求をするため、当事務所へ来所されました。

退職をさせない旨の相手方の主張は、およそ筋が通らないものでしたので、まずは当事務所から勤務先会社に対し、依頼者が退職を望んでいる旨を申し入れました。
平行して、勤務先会社に対してはパワハラに関する使用者責任、安全配慮義務違反に基づく損害賠償を、相手方に対しては、パワハラにつき損害賠償を、金銭の支払いにつき詐欺、強迫ないし錯誤に基づく意思表示の取り消しのうえ金銭の返還を請求する訴訟を提起しました。

依頼者は、未払賃金について労働基準監督署に相談に行ったものの解決に至らなかったことから、未払賃金の支払を求めるため、当事務所に来所されました。

元勤務先から取り付けた就業規則やタイムカード、依頼者からの聴取内容及び労働基準監督署作成の相談書類を活用して、主張立証を行いました。

依頼者は、パワハラにより体調を崩して休職していましたが、復職しようとしたところ、会社は、休職の原因がパワハラであることを否定し、復職を認めませんでした。そのため、依頼者は、復職を希望して当事務所に来所されました。

依頼者の休職の原因が、パワハラであることを立証するために、業務の詳細について事情を聴取させていただくことと、通院していた医療機関からカルテ等を取り付けることが必要であることを説明しました。

腰痛を発症した従業員が、会社に対し損害賠償を求めて労働審判を申し立てたため、総務担当者が、会社として今後どのように対応すべきかと相談に来所されました。

従業員は、自らの腰痛は労働災害であり、使用者が安全配慮義務を怠ったために発症したと主張していました。
腰痛発症が業務によるものか否か、即ち、労働災害にあたるかを判断するために、当該従業員が実際に行っていた仕事の内容を詳細かつ具体的に調査し、負荷が大きい業務を特定して、その負荷の程度を調査しました。そのうえで、従業員に対する会社の対応が妥当で、安全配慮義務に違反していないことを主張・立証することにしました。

依頼者は、ある会社の役員でしたが、突如、解任され、解任理由に納得がいかないとして当事務所に来所されました。労働者の解雇については、労働基準法などにより労働者が保護されますが、役員には労働基準法等の保護が及ばないため、来所に至ったものです。

解任理由が不合理であるとする点につき、詳細に事情を聴取し、依頼者の主張を裏付ける証拠を収集するとともに、解任決議にかかる株主総会決議に瑕疵がないかどうか調べることにし、そのうえで、会社に対して、解任後から任期満了までの役員報酬相当額と、役員退職慰労金の支払を求める訴訟を提起することを提案しました。

依頼者が勤務する会社では、時間外労働に対する賃金のうち一部が恒常的に支払われていませんでした。依頼者が会社代表者に対し、未払いの残業代を要求すると、会社代表者は、これを拒絶し、依頼者に退職を勧めて、交渉に応じませんでした。
そこで依頼者は、未払いの残業代を求めるため、当事務所に来所されました。

依頼者が時間外労働を行っていた事実と、その時間数を客観的に証明する証拠の収集が必要なことを説明し、会社への交渉を開始することとしました。